لماذا سُمعة موظفي الموارد البشرية سلبية أحيانًا؟

✍️ بقلم: د. رشا عراقى – خبيرة إدارة السمعة وبناء الصورة الذهنية

رغم أن قسم الموارد البشرية هو "العمود الفقري" لكل مؤسسة ناجحة، فإن كثيرًا من الأفراد – داخل وخارج الشركات – ينظرون إليه بسلبية أو يعتبرونه مجرد "إدارة ثانوية" لا تملك التأثير الحقيقي.
هذه الصورة غير العادلة لا تأتي من فراغ، بل تعكس تراكمات من سوء التنظيم، قلة الاحترافية، ضعف الخبرة، وضغط العمل على أفراد قليلين يؤدون مهامًا تفوق طاقتهم.

وفي هذا المقال، نكشف:

✅ لماذا تتراجع سمعة موظفي الموارد البشرية؟
✅ ما المهام التي يُفترض أن تُوزّع على فرق متخصصة؟
✅ كيف نعيد بناء الثقة والاحترام لهذا القسم الحيوي؟

أولًا: لماذا تضررت صورة قسم الموارد البشرية؟

لأن أغلب الشركات – خصوصًا في الوطن العربي – تعتمد على موظف أو اثنين فقط في قسم الموارد البشرية، يقومان بكل المهام دفعة واحدة، مثل:

• التوظيف

• الرواتب

• التدريب

• تقييم الأداء

• التعامل مع الشكاوى

• إنهاء الخدمات

• وإدارة علاقات الموظفين

🔴 النتيجة؟
ضغط هائل يؤدي إلى قرارات متسرعة، تواصل غير احترافي، مقابلات شخصية هزيلة، وأخطاء في الرواتب أو العقود. كل ذلك يُشكل انطباعًا عامًا بأن "الموارد البشرية لا تفهم شيئًا"، بينما الحقيقة أن النظام نفسه غير منصف.

ثانيًا: الأقسام الأساسية داخل إدارة الموارد البشرية

لفهم الصورة الكاملة، دعونا نشرح المهام الحقيقية التي تتوزع عادة على عدة فرق داخل إدارة الموارد البشرية في المؤسسات المحترفة:

1️⃣ قسم التوظيف والاستقطاب (Recruitment & Talent Acquisition)

الدور الأساسي: جذب المرشحين المناسبين، إجراء المقابلات، اختيار الأنسب ثقافيًا ومهنيًا.

✅ يشمل:

• كتابة إعلانات الوظائف بطريقة احترافية

• التواصل مع منصات التوظيف

• تصفية السير الذاتية

• جدولة المقابلات

• إدارة تجربة المرشح

• العمل مع المديرين لتحديد احتياجات التوظيف

🚨 الخطأ الشائع:
أن يقوم بهذه المهمة شخص غير مؤهل، فيطرح أسئلة سطحية (مثل: "أين ترى نفسك بعد 5 سنوات؟") حتى لخبراء لديهم 20 عامًا من الخبرة!

2️⃣ قسم الرواتب والمزايا (Compensation & Benefits)

الدور الأساسي: إدارة رواتب الموظفين، الحوافز، المكافآت، التأمينات، وكل ما يتعلق بالحقوق المالية.

✅ يشمل:

• إعداد كشوف الرواتب

• خصم الضرائب والتأمين

• إدارة الزيادات السنوية

• تقديم خطط الحوافز والامتيازات

🚨 الخطأ الشائع:
تأخير الرواتب أو ارتكاب أخطاء فيها، مما يؤدي إلى استياء كبير، ويؤثر على ولاء الموظفين وسمعة المؤسسة داخليًا.

3️⃣ قسم التدريب والتطوير (Learning & Development)

الدور الأساسي: تأهيل الموظفين وتطوير مهاراتهم بما يخدم أهداف الشركة.

✅ يشمل:

• تحديد الاحتياجات التدريبية

• تصميم البرامج التدريبية

• قياس أثر التدريب

• بناء مسارات تطوير مهنية

🚨 الخطأ الشائع:
إرسال الموظفين لدورات بلا أهداف، أو حصر التدريب في "ورش شكلية" دون متابعة الأداء الحقيقي.

4️⃣ قسم العلاقات العمالية (Employee Relations)

الدور الأساسي: إدارة العلاقة بين الشركة وموظفيها، التعامل مع النزاعات والشكاوى.

✅ يشمل:

• الاستماع لشكاوى الموظفين

• التحقيق في النزاعات

• تطبيق السياسات بعدالة

• العمل كحلقة وصل بين الإدارة العليا والموظفين

🚨 الخطأ الشائع:
الانحياز لإدارة الشركة دون الإنصات للطرف الآخر، مما يُفقد الثقة ويؤثر على مناخ العمل والسمعة الداخلية.

5️⃣ قسم الثقافة والتواصل الداخلي (Organizational Culture & Internal Communication)

الدور الأساسي: بناء بيئة عمل إيجابية تدعم القيم والهوية المؤسسية.

✅ يشمل:

• تنظيم الفعاليات الداخلية

• نقل رسائل الإدارة للموظفين بوضوح

• تعزيز الانتماء وروح الفريق

• قياس مؤشرات الرضا الوظيفي

🚨 الخطأ الشائع:
غياب هذا الدور كليًا، مما يجعل الموظفين يشعرون بالعزلة أو بعدم وجود "هوية" للشركة.

ثالثًا: تجارب واقعية تُسهم في تشويه سمعة الموارد البشرية

🔹 تجربة غير مهنية:

أحد المحترفين في التسويق الرقمي ذهب لمقابلة عمل، فُوجئ بأحد أعضاء اللجنة يسأله:
"لماذا تريد الانضمام لنا؟"
رغم أن الملف الوظيفي كان مميزًا، والتاريخ المهني يسبق السؤال.

مرشح آخر لديه أكثر من 20 عامًا من الخبرة، طُرح عليه السؤال التقليدي:
"أين ترى نفسك بعد خمس سنوات؟"
فشعر بعدم التقدير، وكأن خبراته العميقة غير مرئية.
كلاهما نشر تجربته على لينكدإن، وساهم في تكوين صورة سلبية عن موظفي الموارد البشرية.

🔹 تجربة مشرفة ومُلهِمة:

أحد التنفيذيين البارزين دُعي لمقابلة في شركة مرموقة:

• استُقبل عند الباب بابتسامة وترحاب

• لم يُترك ينتظر طويلًا

• التقى بالرئيس التنفيذي مباشرة

• دار حديث راقٍ حول الاستراتيجية المستقبلية

رغم أن العرض لم يكن مناسبًا له، إلا أنه خرج بتقدير حقيقي للثقافة المؤسسية… ونشر تجربته الإيجابية، مما زاد من جاذبية الشركة لدى الكفاءات.

رابعًا: كيف نستعيد سمعة الموارد البشرية داخليًا وخارجيًا؟

🔷 1. توزيع المهام على مختصين:
لا يمكن لفرد واحد أن يُدير كل الجوانب المعقدة في الموارد البشرية. كل تخصص يجب أن يكون له قائده.

🔷 2. تأهيل الفريق نفسيًا ومهنيًا:
ليس فقط في الإجراءات، بل في التواصل، الذكاء العاطفي، وفهم احتياجات الموظفين.

🔷 3. بناء نظام داخلي يحترم الموظف:
من المقابلة الأولى حتى نهاية العلاقة الوظيفية، يجب أن يشعر المرشح والموظف بالتقدير لا الاستجواب أو التجاهل.

🔷 4. جعل الموارد البشرية شريكًا استراتيجيًا:
يجب أن يكون صوت الموارد البشرية حاضرًا في كل قرار كبير داخل الشركة، لأنه الأقرب لفهم الناس والبيئة الداخلية.

🔷 5. قياس السمعة الداخلية للقسم بانتظام:
من خلال استطلاعات رأي، جلسات استماع، وقياس جودة التفاعل، يُمكن تحسين الصورة وتصحيح الانطباعات.

قسم الموارد البشرية ليس فقط قسمًا "تشغيليًا"، بل هو "مُحرك ثقافي واستراتيجي" داخل كل مؤسسة وإذا أُدير باحتراف، يُصبح سببًا في تعزيز السمعة، جذب الكفاءات، وبناء بيئة عمل يُفتخر بها.

سمعة الموارد البشرية  انعكاس مباشر لاحترافية الشركة ككل.

أقرا ايضاَ:

سلسلة من نماذج إدارة السمعة مستندة على تصور الابطال الخارقيين اكثر من 10 شخصيات

القصة الأولى سوبر مان

https://www.linkedin.com/posts/dr-rasha-eraky-3a6b191a2_aeqaefaesabraepaesaebaetaehaer-aenaexaepaezaerabraepaesaebaetaehaer-activity-7346479111252406273-1XAj?utm_source=share&utm_medium=member_android&rcm=ACoAAC-B8-4BV8lMqjQ69lRwfSqsSpCNQUsHcaY

القصة الثانية باتمان

https://www.linkedin.com/posts/dr-rasha-eraky-3a6b191a2_aeqaefaesabraepaesaebaetaehaer-aenaexaepaezaerabraepaesaebaetaehaer-activity-7346797203664818177-DYME?utm_source=social_share_send&utm_medium=android_app&rcm=ACoAAC-B8-4BV8lMqjQ69lRwfSqsSpCNQUsHcaY&utm_campaign=share_via

البيروقراطية والسمعة: كيف تُشوه التعقيدات الإدارية صورتك؟

https://reputationmanagementandpublicimage.blogspot.com/2025/06/blog-post_17.html

دي بيرز والماس: قصة نجاح في صناعة السمعة وبناء رمزية الحب الأبدي

https://reputationmanagementandpublicimage.blogspot.com/2025/04/blog-post_25.html